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【親子関係に生かす「ホンネ」を聞き出す６つのスキル】
リーダーが部下から「ホンネ」を聞き出す６つのコツ
下記の説明文は、ビジネスの世界で使われているスキル(技術）です。ところが、ビジネスの世界だけにしか通用しないのかといえば、そんなことは全くなく、うまく置き換えたり、補充したりすれば、特に親子関係などには十分使えるのではないかと思います。コロナ禍の影響等で少し歯車が狂ってしまったような世の中。少しでも参考になればと思い、お伝えすることにしました。
思いもよらないことが起きる時代には、リーダーがみずからの状態を理解し、手遅れになる前に問題点を把握することが重要です。 実際の行動につながりやすい明快な意見を引き出せれば、より質の高い意思決定を行い、必要であれば方向転換することが可能になります。社員も意見が尊重されていると思えば、仕事のモチベーションや生産性がアップします。
率直な意見（ホンネ）を聞きだすのは困難だ
問題は、率直な意見（ホンネ）を引き出すことがひときわ難しいということです。
人々が不安を感じていたり、自分の職が脅かされていると思っていたりすると、どうしても言葉を発することに腰が引けます。とりわけ、マネジャーに対してものを言うことに臆してしまいます。
米国の研究によると、企業活動の問題点を指摘するネガティブな意見とポジティブな意見（ホンネ）を比較した場合、ネガティブな意見（ホンネ）のほうが企業活動のパフォーマンスを向上させる効果が大きいと考える人が後者の３倍に達することがわかっています。
率直な意見（ホンネ）が、企業にとって有益なことは広く認識されているようです。
しかし組織での地位が高くなればなるほど、改善すべき点を指摘してくれる意見（ホンネ）を受け取る機会が少なくなります。
では、まわりの人たちが意見（ホンネ）を提供してくれそうにない時、どのようにして意見（ホンネ）を引き出せばよいのでしょうか。どうすれば、実際の行動につながりやすい有益なアドバイスを部下から得ることができるのでしょうか。
たとえ、親子だって、厳しい会話はしたくない
リーダーの地位にある以上は、そうした消極的な気持ちを克服し、さらにはほかの人たちもそのような気持ちを克服できるように助けなくてはなりません。
いつ、どのようにして意見（ホンネ）を求めるべきかを知っておくことは、学習によって身につけられるスキルです。
有益な批判を受けた際に、防御反応を示すことを避けるスキルについても同じことが言えます。
意見（ホンネ）を求めたいリーダーが具体的にどのようなステップで行動すれ
ばよいかをまとめました。
最初にすべきことは、「自分を批判してほしい」と伝えることで、管理職の人にとって重要性はとりわけ大きいです。
しかし、それを実践することは容易ではありません。
場合によっては、過酷な感情の旅路を歩まなくてはなりません(図)。
そこで、部下から「徹底的なホンネ」（Radical Candor）を引き出すための6つのコツを紹介します。
１. 普段から「ネガティブ」な感情を受け入れる
自分の至らぬ点を指摘されるのは、たいてい気持ちのよいことではありません。
まず、次のように自分に問い掛けてみましょう。
週に何回くらい、一緒に働いている人たちがあなたを不安にさせたり、動揺させたり、さらには弁解がましく振る舞わせたりするような発言をしていますか？
一緒に働いている人たちは、どの程度の頻度であなたの気分を良くさせるようなことを述べていますか？
もし、気分が良くなるような賛辞ばかりを聞かされていて、耳の痛い批判をまったく聞かされていないとすれば、危機感を持ったほうがいいでしょう。
その場合、あなたは本当のことを聞かされていないからです。
まわりの人たちに自分を批判してもらうように、もっと努力するべきです。
「徹底的なホンネ」を引き出すうえでは、「良いニュースはニュースにならない」こと、「ニュースがないことは悪いニュースである」こと、「悪いニュースは良いニュースである」ことを肝に銘じておきましょう。
あなたのことを本当に大切に思っている人は、口のまわりに食べかすがついていれば教えてくれますが、それ以外の人たちは、何も言ってくれません。
居心地悪い思いをしたくないからです。
自分に対する批判の言葉を聞けば、その時はつらいです。
しかし、長い目で見て自分の行動を改善するためには、そうした厳しい指摘が不可欠です。それに、時間が経つにつれて、次第に痛みも感じなくなるものです。
２. 「お約束の問い」を用意する
自分の欠点についてまわりの人たちに単刀直入に尋ねるのは、ばつが悪いものです。
それに経営が不安定な時期には、尋ねられた社員も本音を述べることにリスクを感じるかもしれません。
そこで周囲の人たちが率直に意見を述べやすいように、心理的な安心感をつくり出すための「お約束の問い」を用意するとよいでしょう。
その問いに必要な要素は、以下の３つです。
イエス、ノーで答えられるものであってはならない
「いや、万事問題ありませんよ」といった返答で応じられる類いのものも望ましくないです。
「私に何かフィードバックすることがありますか？」という問いを投げかければほとんどの場合、返ってくるのはこのような言葉になります。
有効なのは、「あなたをサポートするために、私にできることを一つ教えてください」といった問いです。
「一つ」だけ教えてほしいということで、実際の行動につながりやすい返答が戻ってくる可能性が高まります。
あなたらしいもの、あなたが自然に発するようなものであるべきだ
２つめは、「私と一緒に働きやすいと感じてもらえる状況をつくるために、私ができること、私がやめたほうがよいことは何でしょうか？」という問いです。
この通りの言葉でなくてもよいので、自分にとって自然な言葉を見つけましょう。
相手に合わせた問いを繰り返し
３つめは、自分に対する意見（ホンネ）を引き出すための「お約束の問い」を、繰り返し投げかけることが重要です。
チームのメンバーがあなたの問いを事前に予想できるようになれば、有益な回答をするための準備に時間を割くことができます。
３. 相手に居心地の悪い思いをさせることを受け入れる
あなたの「お約束の問い」がどれほど優れたものだったとしても、問いを投げかけられた相手は居心地悪く感じる可能性が高いです。
そして、相手が居心地悪く感じれば、あなたも居心地が悪くなります。
そこで、相手を解放してあげたいという誘惑に駆られても不思議でないですね。
しかしその誘惑に屈すると、あなたが成功するために欠かせないフィードバックを得られなくなります。
このような居心地の悪さから抜け出すためには、それを一通り経験する以外にありません。
そこで問いを投げ掛け、後は黙っていればよいのです。
頭の中でゆっくり６まで数えましょう。
６秒間の沈黙に耐えられる人はほとんどいません。相手は何か言ってくれます。
４. 反応するためではなく、理解するために聞く
意見（ホンネ）に耳を傾ける際に重要なのは、どのような動機で臨むか、です。
相手の言葉に反応することを目的に聞くのではなく、相手の言葉を理解するために聞くことを心がけましょう。
それは、「あなたの言うことはわかったけれど、でも……」という発想と、「あなたの言うことはわかりました。ありがとう」という発想の違いです。
私たちは意見（ホンネ）を受けることを通じて、自分の行動を新しい視点で見ることが可能になります。
自己防衛に汲々としていると、せっかくの学習と自己改善の機会を失ってしまいます。
理解するために聞くことを実践するうえで、役立つアドバイスを一つ挙げるとすれば、それは相手の言葉のなかの批判的要素を積極的に探すべし、というものです。
人は批判的な主張をあまり表面に出したがりませんから、相手の言葉のなかの批判の要素を見落とさないように気をつけましょう。
５. 聞きっぱなしにせず、あなたが聞いていることをはっきり示す
意見（ホンネ）を受け取り続けるための最善の方法は、聞きっぱなしにせず、寄せられたコメントをもとにどのような行動を取ったかを相手にはっきり伝えるというものです。
批判的な指摘を受けた時は、その提案や懸念事項に対してどのように対応するつもりかをただちに説明しましょう。
たとえば、「今後はこのようにしたいと思う」などと言いましょう。
リーダーがしばしば犯す過ちのなかで特に大きなものの一つは、じっくり検討した末に、意見（ホンネ）に従って行動することができないと判断した場合、そのまま何も言わないというものです。
人々は、リーダーに対する意見（ホンネ）を言った後、リーダーから何の反応もなければ、自分の指摘が黙殺されたと感じてしまうのです。
リーダーは、そのような態度を取るのではなく、このように述べるべきです。
「残念ですが、◯◯は行うことができません。けれども、この件は常に頭に入れておきます」
６. 不満を吐き出すのではなく、意見（ホンネ）を使えることをチーム(家族）内で当たり前の行動にする
問題の原因を理解したり問題を解決しようしたりせず、単に同じ問題を繰り返し非難し、不満を吐き出してばかりいると、あなたもチーム(家族）のメンバーもますます気持ちが沈みかねません。
それは問題から何を学ぶべきか、どこを改めるべきかに目を向けず、不満を感じている事柄を繰り返し話題にすることにより、脳内にその問題をより深く刻み込んでしまう結果となります。
それに輪をかけてよくないのは、ある人が誰かに意見（ホンネ）を言うことが安全と感じられず、代わりに第三者に不満を吐き出すというパターンです。
こ の場合、不満を感じている人物は一時的にいくらか気分が良くなるかもしれませんが、長い目で見れば問題はまったく解決しません。
不満の対象になっている人物は、自分の行動が不満を招いていることを知らないままだからです。
誰かがあなたに対して、その場にいない人物についての不満を述べた場合、あなたとしては自分が相手の身になって話を聞いてあげていると感じるかもしれません。
しかし、この時あなたが実際にやっていることは、社内政治をかき回すことにほかならないのです。
自分が話しを聞いてあげるのではなく、不満の対象である人物に直接話すよう促すべきです。
仲裁者の役割を買って出るのはかまわないですが、その際は双方が同席することを条件にしましょう。
ただし、言うまでもなく例外はあります。
あなたに相談してきた人物が、いじめやハラスメントの被害に遭っている場合は、問題の人物と直接話して解決するよう勧めるべきではありません。
意見（ホンネ）を言うことをチーム内で当たり前の行動にしましょう。
そうすれば第三者に不満を吐き出すのではなく、不満の対象である人物に意見（ホンネ）を直接行っても安全だと感じられるようになります。
まずは、意見（ホンネ）を歓迎する姿勢を育むことから始めればよいでしょう。
誰もが自分への意見（ホンネ）を引き出そうとすれば、意見（ホンネ）を言った場合に、素直に耳を傾けてもらいやすくなるでしょう。
身を縮めて試練をやり過ごそうとするのは、けっして安全な方策ではない
不安定な経営状態では、厳しい指摘を受けたくないと考えても無理はありません。
しかしチームが安定し、組織が成功できるかどうかはリーダーが自分の問題点をどれくらい認識できるかに大きく左右されます。
身を縮めて試練をやり過ごそうとするのは、けっして安全な方策ではありません。
破滅に至る共感や、うわべだけの調和を重んじる文化は、成功をもたらしません。
重要なのは、自分に対する批判を引き出すことなのです。
